สวัสดีปีใหม่อย่างเป็นทางการ วันนี้ก็เป็นอีกหนึ่งวันที่ Work From Home ซึ่งในช่วงต้นปีแบบนี้ ก็เป็นช่วงเวลาสำคัญของหลายๆองค์กรที่เริ่มตั้งเป้าหมายให้กับแผนก ทีม หรือแม้แต่ตัวบุคคลก็ตาม ก่อนหน้านี้ก็ผ่านมาทั้งการใช้ balanced scorecard การตั้ง KPI รวมถึงการกำหนดตัวชี้วัดต่างๆเพื่อวัดผล เพราะถ้าเราไม่สามารถวัดผลได้ ก็ยากจะที่พัฒนาหรือจัดการได้ (Peter Drucker กูรูด้านการจัดการ ต้นตำหรับของวิชา MBA เป็นคนกล่าว)
เรื่องที่จะเขียนวันนี้ ก็เป็นอีกหนึ่ง Trends ในเเรื่องของการกำหนดเป้าหมาย เป็นหลักการที่ดังมาจาก Google และ Intel ที่ว่ากันว่าสามารถทำให้องค์กรของคุณเติบโตได้ถึง 10 เท่าเลยทีเดียว ก็คือ OKRs หรือ Objective and Key Results โดยที่
Objective ก็คือวัตถุประสงค์ที่เราต้องการบรรลุ
Key Results ก็คือสิ่งที่เราจะใช้ในการวัดผล เพื่อให้ไปถึงตาม Objective ที่กำหนดไว้
ซึ่งเหรียญก็มีสองด้าน ในด้านประโยชน์จากการใช้งานหรือหลักการใช้ OKRs นั้นมีให้อ่านหรือฟังผ่านทาง Podcast กันเพียบ แต่วันนี้ที่จะเขียนถึง ก็จะเป็นอย่างที่จั่วหัวไว้เลยคือ “Why OKRs Fail?” เพราะอะไร OKRs ถึงไม่ประสบความสำเร็จ เราอาจจะทราบกันแล้วในหลายๆประเด็น เช่น การตั้งเป้าที่ท้าทายแต่ต้อง “เป็นไปได้”, การไม่นำเป้าไปผูกกับผลตอบแทน, หรือไม่ควรมี Objective มากเกินไป
ถ้าว่ากันตามหลักของ OKRs ที่เขียนกันตามหนังสือ หรือบทความอื่นๆ คิดว่าน่าจะเขียนกันได้หมด แต่อีกสิ่งหนึ่งที่สำคัญก็คือ
Execution หรือการนำไปใช้จริงๆ ไม่ใช่ว่าบริษัทซื้อ Software เพื่อช่วยในการจัดทำ OKRs แล้วบอกให้พนักงานทุกคนเขียนเข้าไป แล้วก็ดองคาในระบบไว้แบบนั้น ต่อให้เขียน OKRs ดีแค่ไหน ก็ยากที่จะทำให้เติบโตได้ 10 เท่า ดังนั้นในการทำ OKRs ต้องทำจริงๆ Software เป็นเพียงแค่เครื่องมือเท่านั้น และ OKRs ก็เป็นกรอบหรือแนวทาง คุณจะใช้กระดาษหรือ Postit ก็สามารถทำได้เช่นกัน แต่ว่าผู้บริหารหรือผู้นำองค์กร ก็ต้องร่วมในการ Execute ด้วย ไม่งั้นสุดท้ายที่ตัวระดับคนทำงาน ก็จะแค่ทำๆไปตามที่มีคำสั่งให้ทำเท่านั้น
Communication หรือการสื่อสาร เป็นเรื่องสำคัญอีกเรื่องต่อจากการ Execute อย่างจริงจัง เพราะถ้าเรากำหนด OKRs ไว้ แล้วอัพเดทกันผ่านทาง Software แต่ขาดการสื่อสารกันภายในทีม หรือแม้กระทั่งระหว่างหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง มันก็จะเป็นเหมือน KPI แห้งๆที่ทิ้งไว้รอประเมินปลายปีเพียงเท่านั้น ซึ่งการสื่อสารนี้ก็ต้องให้ทีมที่ทำ OKRs นั้นเข้าใจในเรื่องของจุดประสงค์ และตัวชี้วัด ถึงการกำหนดขึ้นมาและเป็นไปในทิศทางและกลยุทธ์ของบริษัทด้วย
Follow Up, Review and Feedback เหมือนหลักการของ PDCA (Plan-Do-Check-Action) เลยครับ โดยมากเรามักจะแค่ Plan บางที่อาจจะทำได้ถึงการ Communicate ถึงความสำคัญของ OKRs และเข้าใจภาพเดียวกัน แต่เมื่อเวลาผ่านไประยะหนึ่งต้องมีการรีวิวผลลัพท์ที่ได้ ว่าเราอยู่ ณ จุดใดของเป้าหมายเหลือระยะทางอีกเท่าไหร่ ตัวชี้วัดที่ตั้งไว้ตอนนี้ทำได้แล้วขนาดไหน ซึ่งการ Follow Up ทีม รีวิวปรับกลยุทธ์ และ Feedback แบบ 360 องศา เป็นอีกหนึ่งกับดัก ที่มักจะพลาดหรือละเลยกัน ซึ่งคำแนะนำหนึ่งการกำหนด OKRs ก็คือ ควรกำหนดกรอบเวลาที่ชัดเจน และไม่ควรนานเกิน 3 เดือน หรือใครจะกำหนดยาวทั้งปีก็ได้ แต่ก็ควรจะซอยย่อยจุด Check Point กัน เพื่อให้มีการรีวิว และปรับแผนกันต่อไม่ต้องรอถึงสิ้นปี
และนี่ก็เป็น 3 ข้อหลักๆ ที่ผมเจอมากับการใช้งาน OKRs ในองค์กรที่มองว่าเป็นประเด็นสำคัญที่จะทำให้ OKRs ไม่ประสบความสำเร็จ ซึ่งก็ไม่อยากให้เจอแบบเดียวกับผม โดยส่วนตัวนั้นมองว่า OKRs ก็เป็นเครื่องมือที่น่าสนใจ และสามารถผลักดันให้ทีมข้ามไปสู่เป้าหมายที่ท้าทาย เหมือนกับที่ Google หรือ Intel ใช้ได้ แต่เครื่องมือที่ดี ก็ขึ้นอยู่กับการนำมาใช้ด้วย เพราะต่อให้มีเครื่องมือที่ดี แต่มองข้ามความสำคัญในเรื่องของ Execution, Communication, Follow Up, Review and Feedback สุดท้าย OKRs ก็จะกลายเป็นเพียงแค่อีกหนึ่งภาระงานของพนักงาน สำหรับกำหนดการชี้วัดเท่านั้นแต่ไม่สามารถนำพาองค์กรไปสู่เป้าหมายได้ในโลกแห่งความเป็นจริง
